Ο Δρ Robin Ladwig (αυτοί/αυτοί) συζητά την έμπνευση και τις επιπτώσεις του άρθρου τους, «Διαχειριστικές επιρροές στη συμπερίληψη τρανς υπαλλήλων και εργαζομένων με διαφορετικότητα φύλου: Μια κριτική πολυμεθοδική μελέτη», που δημοσιεύτηκε πρόσφατα στο Australian Journal of Management. Η αντανάκλασή τους εμφανίζεται κάτω από την περίληψη της εργασίας.
Αυτό το άρθρο εξέτασε τις εργασιακές εμπειρίες των διεμφυλικών ατόμων και των ατόμων με ποικιλομορφία φύλου (TGD) σχετικά με το οργανωτικό περιβάλλον και τη διευθυντική επιρροή στην ένταξη στο χώρο εργασίας τους. Ο ποιοτικός σχεδιασμός της μελέτης πολλαπλών μεθόδων περιελάμβανε ημι-δομημένες διαδικτυακές συνεντεύξεις με εργαζόμενους στο TGD (n = 22); ακολουθούμενο από ανοιχτού τύπου ερωτηματολόγιο με ηγέτες οργάνωσης και διοικητικό προσωπικό, συμπεριλαμβανομένων επαγγελματιών διαχείρισης ανθρώπινων πόρων και επαγγελματικής εξέλιξης (n= 42), για να αξιολογήσουν την ευαισθητοποίηση και την προσέγγισή τους σχετικά με τη συμπερίληψη ατόμων TGD. Μια προσέγγιση κριτικής θεμελιωμένης θεωρίας εφαρμόστηκε για τον εντοπισμό πολλών παραγόντων και εμποδίων για τους υπαλλήλους της TGD. Περαιτέρω ανάλυση προσδιόρισε τρεις τομείς επιπτώσεων των διευθυντών: δημιουργία μιας οργανωτικής υποδομής χωρίς αποκλεισμούς, ενίσχυση ενός ασφαλούς ψυχολογικού περιβάλλοντος και υποστήριξη ποικίλης διαχείρισης εντύπωσης. Οι τρεις τομείς διαχείρισης παρέχουν πρακτικές συστάσεις σχετικά με τη χρήση της γλώσσας, το στυλ ηγεσίας, τις εργασιακές πρακτικές και τις ρυθμίσεις που πρέπει να ληφθούν υπόψη για την αύξηση της ένταξης στο χώρο εργασίας TGD.
Η διαφορετικότητα, η ισότητα και η ένταξη (ΔΕΗ) είναι ένα από τα αναδυόμενα ζητήματα για τη διοίκηση και συγκεκριμένα το ανθρώπινο δυναμικό. Το Αυστραλιανό Ινστιτούτο Ανθρώπινου Δυναμικού (AHRI) δημοσίευσε πρόσφατα μια έκθεση Η κατάσταση της διαφορετικότητας, της ισότητας και της ένταξης στους χώρους εργασίας της Αυστραλίας με αποτέλεσμα δύο κύρια αποτελέσματα: πρώτον, ένα σαφές χάσμα μεταξύ της ευαισθητοποίησης, της πρόθεσης και της δράσης του εργοδότη όσον αφορά τις πρωτοβουλίες DEI, και δεύτερον, η δραστηριότητα της DEI επικεντρώνεται κυρίως στο φύλο και λιγότερο σε άλλα χαρακτηριστικά όπως η LGBTQIA+.
Ασε με να σε ρωτήσω, ΠΟΥσκέφτεστε όταν ακούτε τις λέξεις «διαχείριση της διαφορετικότητας των φύλων»; Η ερευνητική μου προειδοποίηση σχετικά με την ποικιλομορφία των φύλων περιλαμβάνει ως επί το πλείστον μια περιορισμένη συζήτηση σχετικά με το δυαδικό φύλο (γυναίκες και άνδρες) στο χώρο εργασίας. Προσπαθώ να επεκτείνω αυτόν τον διάλογο με την έρευνά μου, η οποία διερεύνησε τις εργασιακές εμπειρίες των ατόμων με ταυτότητα φύλου πέρα από το δυαδικό, και ποιες πτυχές τους υποστήριξαν ή τους μειονεκτούσαν στον εργασιακό χώρο για να παρουσιάσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Αυτό περιλαμβάνει άτομα με τρανς και διαφορετικούς φύλους ταυτότητας, όπως τρανς γυναίκες και τρανς άνδρες, μη δυαδικά, genderqueer, άτομα ηλικίας και πολλά άλλα.
Ευτυχώς, ένας αυξανόμενος αριθμός οργανισμών αναγνωρίζει ότι πρέπει να εφαρμοστεί συστηματική αλλαγή δομών και κουλτούρας στο χώρο εργασίας αντί να αλλάξει το άτομο. Ο σύνδεσμος μεταξύ της αποστολής, των αξιών και των στόχων του οργανισμού, και της δέσμευσης, της πίστης και της συνεισφοράς του μέλους του προσωπικού αντιπροσωπεύονται από τους διευθυντές. Κατά συνέπεια, το έγγραφο εστιάζει στις ενέργειες και τις επιρροές που μπορούν να κάνουν οι διαχειριστές για να αυξήσουν την ένταξη και την ισότητα όσον αφορά την ποικιλομορφία των φύλων. Μέρος της έρευνάς μου ήταν ένα ερωτηματολόγιο για διευθυντές προσωπικού, επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού και συμβούλους σταδιοδρομίας. Πολλές απαντήσεις έδειξαν κενά στην ευαισθητοποίηση σχετικά με τις διαφοροποιημένες ως προς το φύλο εργασιακές εμπειρίες και σε ορισμένες περιπτώσεις, τα στερεότυπα για το φύλο έχουν ενισχυθεί με τις απαντήσεις των ερωτηθέντων στο ερωτηματολόγιο. Κατά συνέπεια, υπάρχουν πολλά περιθώρια βελτίωσης και μερικές από τις πρακτικές προτάσεις μπορείτε να βρείτε στο άρθρο μου. Συνολικά, πολλές μικρότερες ενέργειες και χαμηλού κόστους υλοποίηση με επικεφαλής τους διευθυντές μπορούν να κάνουν μεγάλη διαφορά στη συμπερίληψη των τρανς υπαλλήλων και των εργαζομένων με διαφορετικό φύλο.
